发布时间:2024-03-19 11:14:44 浏览量:182次
※问题导入※
章小万规定每天下午4:00-5:00是团队游戏时间,员工可以根据自己的喜好选择游戏,以此提高员工的工作积极性和乐趣性。结果他听见小鑫抱怨:“白天玩游戏,晚上熬夜加班,真不知道领导怎么想的!”章小万甚是不解,为什么游戏化管理模式会起到反效果呢?
很多团队管理者只是想当然地把游戏当成排遣员工倦怠情绪的解药,却并不知道如何真正做到游戏化。就如章小万想通过“游戏时间”的设置让员工带着愉悦的心情工作,结果却适得其反——下属为之疲累不说还心生怨念。由此可见,仅从表面实行游戏化管理很容易让管理陷入误区。
游戏化管理是指将游戏元素、激励机制、规则系统、反馈体系等融入到管理情景中,以此吸引、激励员工以最佳状态投入工作的一种管理模式。其本质不是娱乐,而是一种思维方式。如果管理者单纯地停留在游戏的概念上而没有真正理解游戏化的概念,定然达不到想要的效果。
如何进行游戏化管理设计?
(1) 明确管理目标
列一份清单,写下所有的潜在目标并尽可能明确每个目标。然后按照目标的重要性进行排序,删除一些在此次游戏化管理中目的不明确或目的性不强的目标,最终明确此次实施游戏化管理的核心目标。它具体的步骤是:列出目标→排序目标→删除机制→明确目标。
(2)衡量员工行为
在明确此次游戏化管理目标之后,就要关注你所希望的员工行为并加以衡量。
Ø 将员工行为量化:玩家在游戏中获得勋章或解锁下一个环节都有量化的数据要求。管理者也可以借鉴游戏设计中的点数、勋章、排行榜等能衡量玩家行为的工具来对员工行为进行衡量。例如,将点数与员工的行为呈正向挂钩,员工每完成一项目标任务将获得相应点数。
Ø 调整目标行为:员工行为是一个持续发生变化的过程,很可能管理者最初设计的点数、勋章等与员工当前的行为价值不相等。这时候就需要管理者对目标行为进行调整,以达到最佳状态。
Ø 衡量成功指标:玩家在游戏中有着急切的求胜心理,但游戏化≠游戏。团队管理者要意识到,短暂的获胜并不是衡量成功的真正指标。在游戏化管理设计中,成功指标的设定是由团队想要达成一个什么样的目标来决定的。例如管理者想让员工实现自主提升,那么衡量成功的指标就是以有多少员工实现晋升、有多少员工实现创造性发展为准。
(3)对员工进行描述
你的游戏化管理对象是谁?他们具有哪些特征?他们和你的关系是怎样的?什么可能激励他们?你可以借助以下几个方法找到答案。
Ø 角色反问:游戏化管理的对象是员工,因此想要达到预期效果,就需要管理者站在员工的角度思考这些问题:我的员工都有什么特征?我如何利用这些特征进行游戏化设计?如何让我的员工参与到我设计的“游戏”中并获得激励?
Ø 角色细分:不是所有的员工都是一样的,这就需要将员工进行细分。大体有这四种类型的员工:
成就型员工:希望在工作中不断获得成功;
探险型员工:乐于探索新的知识内容;
社交型员工:希望与同事建立起良好的关系,共同协作;
杀手型员工:力求突破自己甚至强加思想给别人。
管理者最好能为不同类型的员工提供他们所需要的一切选择。
(4)设定活动周期
在游戏化管理系统中,设定活动周期可以有效地将你所期望的员工行为模式化。管理者可以借鉴两种游戏发展周期:一种是参与回路,一种是进阶。
Ø 参与回路:参与回路设计的关键因素是反馈。通过对员工行为进行即时可见的反馈,例如增加或减少点数,反过来刺激员工采取进一步的行动。也就是说,参与回路设计是通过反馈激发员工下一步行为的动机,让员工继续参与游戏,并由此形成回路。所以,参与回路仅对员工当下的行为产生影响,对员工成长轨迹变化却无法捕捉。
Ø 进阶:进阶是指进展阶梯。它反映了一个事实——员工对工作的体验在工作的过程中是不断变化的,员工一旦入手某项工作,其兴趣点就会发生变化。团队管理者可以按照“兴趣曲线”的原理增加工作难度,使员工不断陷入挑战工作的热情里面,激励员工不断完成每一层级的难度,并通过员工的成长轨迹反观任务的难度。
(5)乐趣至上
管理者要将“乐趣”贯穿整个游戏化管理设计过程。在实施每一步行动的时候都要反问自己:有趣吗?如果无趣,游戏化管理设计也失去了它最大的魅力。
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